Geçici iş ilişkisi kurulmasının şartları nedir

Geçici (ödünç) iş ilişkisi, bir işverenin kendi işçisini, aralarındaki iş sözleşmesi son bulmaksızın , iş görme edimini geçici ve kısa bir süre için gönderdiği kişinin yanında ve onun yönetimine tabi bir biçimde yerine getirmek üzere ekonomik bir karşılık elde ederek veya karşılıksız olarak bir başka işverene vermesiyle oluşan üçlü bir ilişkidir,

Geçici iş ilişkisi, Türk çalışma hayatında 1960’lı yıllardan başlayarak, özellikle holdinglerin gittikçe yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıları artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tesbit edilmiştir.

Buna göre 4857 sayılı iş Kanunu’nun 7. maddesinde geçici iş ilişkisi uygulaması şöyledir:

a) Uygulama alanı olarak: Geçici iş ilişkisi sonucu başka işverenin yanında görevlendirilecek olan işçinin;

1. Holding bünyesi içinde,

2. Holding şeklinde olmasa da aynı sermaye grubunun oluşturduğu şirketler topluluğu içerisinde başka bir işyerinde,

3. Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması

koşullarıyla başka bir işverenin işyerinde, iş edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi doğacaktır. Bu alanın sınırları dışında geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi mümkün gözükmemektedir.

b) İşçinin rızası: İşverenin işçinin devir esnasında, (yani işçinin geçici olarak başka işverene verildiği sırada) yazılı rızasını alması üçlü ilişkinin kurulması bakımından zorunlu unsurdur. Madde devir esnasında dediği için işçi rızası sözkonusu devirden önce özel olarak alınmalıdır.

c) İş sözleşmesi (asıl) işverenle işçi arasında devam eder: Geçici iş ilişkisi işçinin kendi işvereni ile arasında kurulan ilişkiye zarar vermez. Zaten ücretini de işçiye o ödemeye devam edecektir.

d) İşçi ile geçici işveren arasında geçici iş ilişkisi kurulmuş olur: Asıl işverenle işçinin sözleşmesi iş sözleşmesi olarak kalacak, yeni işverenle arasında “geçici iş ilişkisi” kurulmuş olacaktır. Yukarıda belirtildiği üzere bu ilişki bir iş sözleşmesi sayılmayıp iş sözleşmesine benzeyen bazı hukuki sonuçlar ortaya çıkacaktır. Nitekim işçi iş görme borcunu geçici işverene karşı yerine getirme borcu altına girerken, geçici işveren de işçiye talimat verme hakkını eline geçirmiş olur. Ancak geçici işveren işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı bilgi ve eğitimi verme yükümlülüğünü de üstlenmiş olur.

e) En fazla 18 ay sürebilecektir: Sözkonusu ilişki geçici olduğu için geçici iş ilişkisi kural olarak altı ay için kurulabilecek fakat iki kez altışar ay için (toplam 18) uzayabilecektir.

f) Birlikte sorumluluk: Prensip iş ilişkisinin işçiyle asıl işvereni arasında devam etmesi, ücretin de asıl işveren tarafından ödenmeye devam edilmesidir. İşçiye asıl işveren tarafından ödenmeyen ücret borcundan işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden her iki işveren birlikte sorumlu tutulmuştur.

g) İşçinin kişisel sorumluluğu: İşçinin yeni (geçici) işverene ait işyerine kusuruyla verdiği zararlardan işçi kendisi sorumlu olur. Bununla beraber geçici işyerinde çalıştığı esnada üçünü kişilere verdiği zararlardan işçinin kusuru bulunmasa dahi Borçlar Kanunu’ndaki “istihdam edenlerin mesuliyeti” gereği 55. Madde hükümlerine göre geçici işveren sorumlu olur.

h) Grev ve lokavtta çalıştırma yasağı: Geçici işverenin işyerinde veya işyerlerinde grev ve lokavt uygulaması başlamış ise işveren geçici işçiyi işte çalıştıramaz. Bu yasak grev kırıcılığını, lokavtın suiistimalini önlemeye yöneliktir. Ayrıca muvazaalı işlemlere engel olmak için toplu işçi çıkarma yapılan işyerlerinde altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kurulamaz.

ı) Aksi geçici iş sözleşmelerinden anlaşılmıyorsa işçinin sair hak ve yükümlülüklerinde İş Kanunu hükümleri uygulanır: Geçici işçinin yıllık ücretli izni genel tatil hakkı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanacağı kabul edilmelidir.

Ramazan Çanakkaleli