İçeriğe geçmek için "Enter"a basın

İş Sözleşmelerindeki cezai şart Geçerli midir?

Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi 30.05.2002 tarih,  2002/1228 E. ve 2002/9321 K. sayılı kararı ile dava konusu maddi olayda cezai şartın oluşumunda işçi ile işveren arasında denklik, eşitlik ilkesinin dikkate alınmadığından, işçi aleyhine işveren lehine kurallar öngörülmüş olduğundan bahisle sözleşmede yer alan cezai şartın geçerliliğinin kabul edilemeyeceğine karar vermiştir.

Karşılık dava şeklinde yürüyen yargılamada davacı işveren ihbar tazminatı ile sözleşmede yer alan tazminatın karşı davacı olan işçiden tahsilini, karşı davacı işçi ise fazla çalışma ve yıllık izin ücretinin işverenden tahsilini talep etmiştir.

Somut olayda taraflar arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinin ilgili maddesinde "…Personel sözleşmenin bitim tarihinden önce işveren tarafından kabul edilir bir mazereti olmaksızın işi bıraktığı takdirde, işverenin yasal hakları dışında işi bıraktığı aydaki 4 brüt maaş tutarında tazminat ödemeyi peşinen kabul eder. Haklı bir neden olmadan personelin işine son verildiği takdirde, işveren tarafından da personelin yasal hakları dışında iş akdinin fesh edildiği aydaki 4 brüt maaşı tutarında tazminat ödenecektir…" ifadesi yer almaktadır.

Yüksek Yargıtay'a göre bu ifadede akdin işçi tarafından feshi, işveren tarafından kabul edilir bir mazerete tabi tutulurken, işveren açısından haklı bir neden olmadan personelin işine son verilmesine ilişkin bir düzenleme yapılmıştır. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi'ne göre bu düzenleme işçi ve işveren arasında denklik, eşitlik ilkesi dikkate alınmaksızın yapılmıştır. Söz konusu ifade ile işveren lehine fakat işçi aleyhine bir düzenleme yapılmıştır ki böyle bir cezai şartın varlığı Yargıtay'a göre kabul edilemez.

Yüksek Yargıtay'ın bütün uygulama ve kararları işçi ve işveren arasında işçi aleyhine olan cezai şartın geçersiz olacağı yönündedir. Zira Yargıtay'a göre bu durum işçi aleyhine bir düzenleme teşkil ettiğinden zaten güçsüz durumda olan işçinin güçlü olan işveren karşısında daha büyük zararlara uğramasına sebep olacaktır.

İŞÇİYE VERİLEN EĞİTİM KARŞILIĞI KARARLAŞTIRILAN CEZAİ ŞART

İşverenlerin işçilerinin mesleki bilgi ve yeteneklerini arttırmak için işyeri içi ve dışında bir kısım eğitim çalışmaları yapması teknik bilginin yoğun olduğu işyerlerinde sık görülmektedir. Bu eğitim sayesinde işçilerin işlerine ilişkin bilgi, imkân ve kabiliyetleri gelişirken işyerleri açısından da daha verimli ve sürdürülebilir bir hizmet kalitesi sağlanabilmektedir. İşte bu karşılıklı gelişim ve yararlanma içerisinde işverenler maddi olanaklarını seferber etmelerinin karşılığı olarak işçilerin belli bir süre kendi işyerlerinde çalışmasını garanti altına almak istemektedirler. Bu sebeple işverenler iş akitlerinin işçi tarafından istifa ile feshi ve işverence haklı nedenle fesih ihtimallerine binaen sözleşmelere bir takım hükümler eklemektedir. Bu hükümler genel olarak verilen meslek içi eğitim karşılığı olan maddi bedelin işçi tarafından işverene ödeneceğine ilişkin olmaktadır. Uygulamada öngörülen cezai şart eğitim giderlerinin tahsili konulu olabileceği gibi fesih hakkını sınırlayıcı da olabilmektedir. Bir diğer ifade ile işçisine mesleki bilgi ve tecrübe kazandırıcı eğitim verdiren ve bunun için masraf yapan işveren koyacağı cezai şart ile hem bu eğitim giderinin tahsilini hem de işçinin belli süre çalışmasına dair feshi kısıtlayıcı hükümleri yürürlüğe koyabilir.

İşçiden eğitim giderlerinin cezai şart adı altında alınması noktasında önem arz eden başlıca husus bunun işçi açısından katlanılamaz olmaması ve işverenin ger ödemeden yana  menfaatinin bulunmamasıdır. Eğer işçi açısından bu eğitim giderinden mütevellit cezai şartı ödemek maddi – ekonomik bir yıkım olacaksa bu cezai şart geçersiz olacaktır. Mahkeme öngörülen cezai şartın muteberliğini değerlendirirken, verilen eğitimin niteliği, süresi, ödenen bedel, işçinin çalışma süresi gibi unsurları göz önüne alacaktır. Bununla birlikte cezai şarta konu edilen mesleki eğitim neticesinde işçinin mesleki niteliklerinin gerçekten artmış olması önem arz etmektedir. Bu itibarla çok kısa süren eğitimler bu niteliğe sahip bulunmamaktadır.
Eğer bahse konu eğitim çalışması birden çok işçiye yönelik olarak yapılmışsa eğitime katılan işçi sayısı ile yapılan masraf oranlanarak işçi başına düşen eğitim maliyeti hesaplanmalıdır. Yani işçi tüm işçiler için yapılan toplam eğitim maliyetinden tek başına sorumlu kılınamaz.

İşçiye verilen eğitim çoğu zaman tam gün sürmektedir. Hatta bu eğitim birkaç aya dahi yayılabilmektedir. Bu ihtimalde doğal olarak işçi iş görme edimini yerine getiremeyecektir. Ancak buna rağmen uygulamada işverenin işçiye ücret ödediği görülmektedir. Bu durumda eğitim bedelinin geri ödenmesine ilişkin şartın işçinin eğitim sırasında aldığı ücreti kapsayıp kapsamayacağı hususu tartışmalıdır. Ancak işçiye bu dönemde ödenen ücretin cezai şarta konu olamayacağı hakim görüştür. Çünkü işçi kendi iradesi dışında işverenin girişim, emir ve talimatı ile eğitime katılmaktadır. İşçi bu dönemde de işverenin talimatı altındadır. Yargıtay'ın uygulaması da bu yöndedir.

İşçiden eğitim giderlerinin alınması konulu cezai şartlarda işveren tarafından belirli bir süre çalışmanın şart koşulmasına ilişkin kaydın geçerli kabul edileceğini yukarıda izah etmiş idik. Ancak bu durumda işçinin eğitimi alıp taahhütü verdiği tarihten itibaren, taahhüt ettiği çalışma döneminin ne kadarlık kısmını çalışmış olduğu cezai şartın hesabında önem arz etmektedir. Bir diğer ifade ile öngörülen cezai şart işçinin taahhüt ettiği çalışma süresi ile oranlanarak talep edilebilecektir.

Meslek içi eğitim karşılığı öngörülmüş olan cezai şart ile ilgili ortaya çıkan bir uyuşmazlıkta, eğitim giderlerinin miktarı ve eğitimin niteliğini ispatlama borcu işverene aittir. İşveren bununla birlikte eğitime katılan işçi sayısını da ortaya koymak zorundadır. Yargıtay 9'uncu Hukuk Dairesi 2002 tarihli bir kararında, işverenin ancak varlığını ispatlayabildiği eğitim harcamalarını talep edebileceğini, ispatlanan miktarın üzerindeki kısma ilişkin taleplerin reddinin gerekeceğini ifade etmiştir.

İş hukuku uygulamasında cezai şart kavramı hem işçi hem de işveren açısından olduğu takdirde kabul edilmektedir. Ancak eğitim giderlerinin tahsili hususunda tertip edilen bir cezai şart hükmünün sadece işçi aleyhine kararlaştırılması mümkündür. Ancak cezai şartın miktarı sadece ve sadece işverenin eğitim için sarf ettiği miktarın tazmini ile sınırlı olmalıdır. Bir diğer ifade ile işveren işçiden alacağı bu cezai şart zenginleşmemelidir.

Cezai şart işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesini engelleyecek şekilde düzenlenemeyeceği gibi, işçinin kusuru olmaksızın işverenin iş akdini feshetmesi halinde de cezai şarttan bahsedilemeyecektir.

Av. Ali YÜKSEL / Av. Cihan AVCI
Dünya Gazetesi